El Liderazgo Necesario en esta Era VICA = Volátil, Incierta, Compleja y Ambigua[1]

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Aún antes del caos mundial de 2020, los líderes de las empresas tenían que lidiar con múltiples crisis. De hecho, la mayoría de ellos sienten como si hubiesen estado en “transformación” constante, por al menos en los últimos veinte años. Y muchos se sienten totalmente enfermos y hastiados con el término.

Mas el caos sigue en una realidad VICA (Volátil, Incierta, Compleja y plena de Ambigüedad). Es un término generado por las Fuerzas Armadas de los Estados Unidos, y ahora, adoptado por las organizaciones civiles.

Es necesario actualizarse y aprender nuevas competencias que sirvan para dirigir el barco a puerto seguro. De eso es lo que trata este curso.

“Quiero vivir en una sociedad llena de gente que son curiosas e interesadas acerca de cada uno, en lugar de vivir temiéndose el uno al otro. Así escoger esta virtud objeto de investigación, gentil curiosidad por los amigos, como por lo cual vivir sería bueno para nosotros colectivamente.” Elizabeth Gilbert, autora de siete libros. La cita es de Libera tu Magia, su más reciente obra.[2]

Conductas positivas adicionales para el liderazgo Inspirador, en esta era VICA:

  • Permítete ser curioso respetuosamente, amablemente (tono de voz calmado, normal, gestos propios de una conducta atenta)
  • Prestar atención; ser abierto y escuchar
  • Crear preguntas poderosas para conectar, crear y solicitar historias (preguntas que usamos muchos en nuestra práctica de coaches), al estilo del gran maestro del liderazgo, Ken Blanchard[3]
  • Invitar a una averiguación internamente en nosotros mismos, tomándonos tiempo para la autorreflexión, especialmente en momentos en los que estamos estresados o en desacuerdo en una situación.
  • Te sugiero hacer previo al autoanálisis una sesión de mindfulness, para aquietar tu mente y contactar las señales de las diversas partes de tu cuerpo y mente.

El Liderazgo Inspirador-Positivo es acercamiento a tus subordinados con respeto y apertura. Recuerda, no le temes a las personas cuyas historias conoces. La escucha atenta, con educado interés, siempre acerca a la gente.
Cuando nos abrimos el uno con el otro realmente nos vinculamos, encontramos los puntos que nos entrecruzan conectándonos y empezamos a compartir sueños y aspiraciones. Esto funciona cuando nos narramos historias – de nuestras vidas, nuestros andares por el mundo, sueños y decepciones- es acercarnos a nuestra humanidad compartida. Debes incluir en tu caja de herramientas de líder, este tipo de comunicación individual y en equipos.

En la nueva realidad VICA (Volátil, Incierta, Compleja y plena de Ambigüedad), necesitas liderar las nuevas generaciones de “High achievers”, los Milennials= Y, y Centennials= Z, que exigen darle un nuevo sentido al trabajo. Es un mundo nuevo y debes aprender las técnicas y enfoques del liderazgo actualizado para los empleados, trabajadores y subordinados de esta era.

En este programa te iremos mostrando herramientas prácticas con sus componentes basados en la ciencia y la investigación, valiosos, para formarte como líder. Es esencialmente una orientación actualizada y con sus raíces en el futuro, inmediato y  más avanzado, muy participativa y ágil. Será una introducción práctica de los retos que tienes ya a la vuelta de la esquina, como líder de empresas y organizaciones. Podrás estudiarlas y practicarlas en actuaciones que se acercan mucho a la realidad actual y la futura.

En mi curso de Liderazgo Inspirador-Positivo aprenderás técnicas y enfoques de comunicación persuasiva y amable.

Los investigadores, y profesores de las mejores universidades del mundo han hecho un gran trabajo desarrollando estrategias y técnicas de comunicación positiva y poderosas, al mismo tiempo. Que se usan en lugar de los gritos, regaños e insultos, que son propios de los líderes tóxicos, los cuales, en lugar de activar las mejores y más creativas partes de nuestros cerebros, las apagan y anulan.

Muchos ejecutivos, en diferentes niveles, dan por obvios sus supuestas habilidades para la escucha atenta e inteligente, incluso para hacer preguntas claves respetuosas y atentas (del tipo que usan los coaches). Por el contrario, los estudios demuestran que la tendencia de los ejecutivos es presuponer que ya tienen esas competencias del buen escucha y del buen preguntador. Se centran con mayor frecuencia en aprender a organizar y presentar sus argumentos a los demás, bien sea individualmente, o en presentaciones a grupos bajo su dirección. No invitan a participar a sus subordinados ni valoran públicamente sus aportes.

El Buen Escuchar: habilidad vital para líderes

  La buena escucha, que incluye la técnica de sondear y retar la opción organizada, pergeñada por otras personas en su staff para mejorar los productos y sus cualidades, constituye una herramienta clave para crear una base de conocimiento e información que genera enfoques y nuevas ideas. La buena escucha puede constituir la diferencia entre él éxito y el fracaso en los negocios. Es parte de la caja de herramientas (competencias) que desarrollaremos en nuestro curso de Liderazgo Inspirador-Positivo.

#liderazgoinspiradorpositivo #comunicaciónpositiva #PNLcomnunicación #inteligenciaemocional #visióninspiradora

Si te interesa saber más detalles de este curso, escríbeme a faustocoachpnl@gmail.com


[1] Por Fausto Izcaray, PhD. Más de tres décadas formando, actualizando y coachando líderes en empresas privadas, en institutos de alta calidad para gerentes, como el IESA de Caracas, El Smithsonian Institution de Washington, USA, y otros países latinoamericanos como Colombia, México, Argentina, Ecuador, Brasil, Guatemala, y República Dominicana.

[2] Gilbert, Elizabeth (2016). Libera tu Magia. Aguilar. Edición Kindle de Amazon.

[3] Recomiendo sin reservas, el último libro: Ken Blanchard y Randy Cohen (2022) Simple Truth of Leadership: 52 Ways to be a Servant Leader and build trust. Berrett-Koehler Publishers, Inc.

La Neurociencia y el Liderazgo Inspirador-Positivo

Las investigaciones de esta disciplina han demostrado la existencia, en nuestro cerebro y sistema nervioso, de dos circuitos: el Atractor Emocional Positivo (AEP) y el Atractor Emocional Negativo (AEN). Ambos son necesarios y alternan tanto en una persona, en una pareja o diada, en un equipo de trabajo, como en organizaciones y hasta países.[1] Son las dos fuerzas que inducen a actuar de diferentes formas aunque, ambas son parte de nosotros. Una diferencia importante es que el AEP nos induce a progresar, el papel del otro AEN nos permite sobrevivir y defendernos (huir o atacar). De allí que se le considera al AEN más fuerte que el AEP, porque el primero está diseñado para ayudarnos a sobrevivir en un peligro. En la psicología se considera históricamente que lo “malo” es más fuerte que lo “bueno”.  

Por supuesto que un líder inspirador-positivo usa su dirección para inducir estados apropiados para las conductas de ayuda. Positivas, de cooperación y conciliación. De esa manera, logra que los equipos trabajen cooperando cada quien con sus colegas y en una clima positivo para la creatividad y el trabajo conjunto. Se comunica con las mejores señales de empatía, motivación, y te ratifica su confianza en que sí lograrán los objetivos.

#neurocienciayliderazgo #liderazgoinspiradorpositivo #trabajoenequipos


[1] Boyatzis, R., Smith, M., and Van Oosten, E. (2019) Helping People Change. Harvard Business Review Press.

La Importancia de La Seguridad Psicológica en las Organizaciones[1]

Por Fausto Izcaray, Ph.D.

«Ninguna pasión roba tan eficazmente a la mente todos sus poderes de actuar y razonar como el miedo». —Edmund Burke, 1756[2].

Las organizaciones cuyas culturas y políticas hacen sentir a sus empleados confianza al hacer preguntas, sugerencias o cuestionar el status de procesos, sin consecuencias sociales negativas, son aquellas en donde ocurren más innovaciones y con mayor rapidez y se adaptan mejor a los cambios.

Desafortunadamente, un estudio de una empresa grande de investigaciones en organizaciones, globalmente, confirma que sólo un puñado de líderes de empresas demuestran con frecuencia las conductas que promueven ese clima de seguridad psicológica.[3]

Se necesita crear el ambiente propicio para una red de equipos cooperando, con libertad de comunicarse entre ellos y con los jefes. Ellos necesitan una estructura organizativa ágil que les permita resolver problemas rápidamente. No debe haber estructuras burocráticas que aíslan a los equipos y no los dejan comunicarse. Es imprescindible que los trabajadores o empleados se sientan seguros comunicándose entre equipos. Necesitan un alto grado de seguridad psicológica en la organización.

Por ello, el Liderazgo Inspirador-Positivo es muy necesario en las organizaciones en esta era VICA.[4] Para lograrlo, los líderes necesitan formarse en las nuevas habilidades, tales como:

  • Resiliencia (no hay fracasos; hay resultados que pueden ser cambiados)
  • Humildad (aceptar que no lo sabes todo)
  • Preguntar amablemente
  • Respeto (a ti mismo y a los demás)
  • Accesibilidad (disponibilidad para ayudar y aclarar)
  • Saber escuchar y preguntar con amabilidad
  • Convertirse en un modelo a seguir
  • Dedica tiempo a demostrarles que te importan y eres accesible
  • Adopta el estilo de comunicación apropiada para cada personalidad (estudia la calibración de tus subordinados, con la PNL)
  • Pregunta y aconseja con amabilidad y respeto (presencial o por las redes)[5]

[1] Edmondson, Amy C.. The Fearless Organization (p. 233). Wiley. Kindle Edition.

[2] Citado por Edmonson en la Introducción a su libro.

[3] Psychological safety and leadership development | McKinsey. https://www.mckinsey.com/business-functions/organization/our-insights/psychological-safety-and-the-critical-role-of-leadership-development Consultado el 06/03/2021

[4] Volátil, Incierta, Compleja y Ambigua.

[5] Erica Dhawan (2021) Digital Body Language. Harper Collins Publishers. Kindle Ed.

#liderazgoinspirador-prositivo #seguridadpsicológica

La Realidad del Empleo en esta Era VICA 

Por Fausto Izcaray, Ph.D.

Al ser entrevistados por McKinsey, los autores del libro Humanocracy[1], opinaron que escribieron ese libro porque “tenemos que extinguir la burocracia y reemplazarla por algo mejor. Las declaraciones se las dieron a Mark Staples, quien trabaja para la gran corporación de consultoría. Y agregaron, que no podemos darnos el lujo de tener organizaciones que desperdician más capacidad humana que la que realmente usan. Y Hamel señaló que sólo el 15% de la fuerza laboral se siente realmente comprometida con su trabajo en las organizaciones actuales.

¿Líderes tóxicos? Hay muchos y cercanos a nuestras familias hay oportunidad de calibrarlos. Si tú crees que eres “importante” porque le gritas y humillas a un subordinado, en realidad eres parte de las desgracias y fracasos de las organizaciones en esta era VICA (Volátil, Incierta, Compleja y Ambigua). Hace poco, me enteré de que un jefe de origen argentino – ¿quizás porteño? -, según me explicó el hijo de un alto jefe de la  CGTA Confederación General del Trabajo de Argentina, que los argentinos no son todos así como ellos-. Este energúmeno les gritó a dos profesionales con postgrados, “¿Es que sois estúpidos?”. Ese insulto y gritado, con cara de rabia, probablemente le hace sentir poderoso, superior. La verdad, es que es un jefe tóxico que puede llegar a destruir a una organización o a un departamento.

En el actual ambiente de las organizaciones- afirma Hamel- no podemos darnos el lujo de desperdiciar a los empleados y trabajadores en luchas inútiles burocráticas, necesitamos que usen su creatividad y talentos en asuntos realmente centrales e importantes en el logro de objetivos. Por ejemplo, que traigan al trabajo toda su capacidad creativa e ingenio, para lograr la visión y objetivos de las empresas. Se trata de cambiar el modelo de las luchas burocráticas y enfocarse en el trabajo creativo.

Ese proceso no lo pueden lograr los jefes “tóxicos” que, cual dinosaurios sobrevivientes, corroen las entrañas de una organización produciendo emociones negativas que impiden el trabajo en equipo, la creatividad, la cooperación y una cultura abierta a la consulta y al expresar las opiniones de los empleados y trabajadores que manejan los procesos de producción de bienes y servicios.

Hasta la neurociencia descubrió que al recibir un ataque verbal como el arriba mencionado, produce un secuestro del cerebro por parte de la amígdala, y comienza, entre otras cosas, a entrar en el Atractor Emocional Negativo lo que desata la cadena neurológica del miedo, el estrés y la rabia[2]. Se activa el sistema nervioso simpático, y empieza a producir las hormonas como la epinefrina, norepinefrina, cortisol que inundan el flujo sanguíneo con los siguientes tipos de efectos: limitan la apertura emocional cognitiva, perceptiva afectando negativamente el desempeño. Con ese secuestro el cerebro no puede usar las conexiones neuronales propias del pensar, reflexionar y crear. En otras palabras, los agredidos no podrán pensar reflexiva o creativamente. Es todo lo contrario a lo que creen los jefes tóxicos. Por eso, son una especie en extinción, aunque no se den cuenta, por ahora.

#liderazgoinspirador-positivo #liderazgotransformador #inteligenciaemocional #neurocienciadelliderazgo #P


[1] Hamel, Gary y Zanini, Michelle (2020) Humanocracy: Creating Organizations as Amazing as The People Inside Them. Harvard Business Review Press. USA.

[2] BY RICHARD E. BOYATZIS I MELVIN SMITH I ELLEN VAN OOSTEN (2010) Coaching for Change- with Compassion. Managing Talent. June issue.

El Edadismo Discriminador

Por Fausto Izcaray, Ph.D.

El Edadismo: fenómeno que provoca el desechar a los mayores de hasta 40 años para empleos en los países industrializados USA, Europa. Sin importar su preparación o capacidad profesional. Es el nuevo «nazismo» etario. Se agrava porque los programas o software de selección de personal los desechan automáticamente para entrevistas. Un alto procentaje de la población más preparada, con experiencia y post-grados, artículos de investigación, premios, reconocimientos, etc. son predesechados por los softwares de los departamentos de selección de personal de las organizaciones. El límite suele ser 30 años de edad. Horrible actitud de los gerentes y ejecutivos de empresas, permitida y evadida por los políticos en el poder de las diversas naciones desarrolladas. ¿Habrá la necesidad de una rebelión de las masas mayores de 30 años en el mundo? Es una discriminación que no está basada en el color de la piel o el sexo, es una exageración y desviación inhumana de unos simples softwares pero apoyada por los prejuicios de los jefes de empresas y de políticos complacientes y venales. Pronto seremos testigos de una gran protesta social de los «maduros» – nada que ver con el tirano de Venezuela-, pidiendo no los discriminen por su edad y en pleno florecimientos de sus capacidades. ¡Qué imbecilidad y desperdicio social de los líderes tóxicos de las diferentes organizaciones! #discriminadosporedad #edadismonegativo #softwareperjudicial #empleos #empresas

Para leer más información, recomiendo leer: https://www.iberdrola.com/talento/edadismo

La Comunicación en Organizaciones

Por Fausto Izcaray, Ph.D.

Principios derivados originariamente del estudio de los sistemas vivos, que se emplean normalmente en el análisis de las organizaciones como sistemas.

EL CONCEPTO DE SISTEMA ABIERTO

Los sistemas orgánicos a nivel de célula,de órgano o de conjunto de órganos, viven en, continua comunicación con su entorno. Esta comunicación es crucial para sostener la vida y formar el sistema. Los sistemas vivos son sistemas abiertos caracterizados por un ciclo continuo de entrada ‑transformación ‑salida – retroalimentación o feedback (puesto que la experiencia de un elemento influye en los próximos). La idea de apertura recalca la relación clave entre el entorno y el funcionamiento interno del sistema. El entorno y el sistema deben comprenderse como un estado de interacción y dependencia mutua. La naturaleza abierta de los sistemas biológicos y sociales choca con la naturaleza «cerrada» de los sistemas mecanicistas, aunque el grado de apertura puede variar (como en ciertos sistemas abiertos que tienen un relativo y estrecho rango de entrada desde el entorno). Los puentes, las torres, los juguetes mecánicos con predeterminados movimientos, son sistemas cerrados. Una máquina capaz de regular su comportamiento interno de acuerdo con las variaciones del entorno podrá considerarse, en parte, como un sistema abierto, mientras que cualquier organismo vivo, organización o grupo social son completamente sistemas abiertos.

EL CONCEPTO DE HOMEOSTASIS

Se refiere a la autorregulación y capacidad de mantener una estabilidad. Los organismos vivos buscan una regularidad de forma y de diferencias con el entorno al tiempo que mantienen una comunicación con este entorno. La forma y la diferencia se consigue a través de procesos homeostáticos que regulan y controlan las operaciones del sistema en base a lo que se llama «retroalimentación (feedback) negativa», donde las desviaciones del estado normal inician una serie de reacciones destinadas a corregir tal desviación. Cuando la temperatura de nuestro cuerpo pasa de los límites normales ciertas funciones del cuerpo se ponen en funcionamiento para contrarrestar la subida, por ejemplo, transpirar y respirar pesadamente. Los sistemas sociales también requieren los controles homeostáticos si quieren adquirir una forma estable.

ENTROPÍA Y ENTROPÍA NEGATIVA

Los sistemas cerrados son entrópicos porque tienden a gastarse y deteriorarse. Por el contrario, los sistemas abiertos intentan sostenerse a sí mismos importando energía para eliminar o eludir la tendencia entrópica, por lo que se dice que se caracterizan por su «entropía negativa».

ESTRUCTURA, FUNCIÓN, DIFERENCIACIÓN E INTEGRACIÓN

Las relaciones entre estos conceptos son de crucial importancia para comprender los sistemas vivos. Es fácil ver la organización como una estructura de muchas partes y explicar el comportamiento del sistema en términos de relaciones entre las partes, cau­sas y efectos, estímulos y respuestas. Nuestro conocimiento de los sistemas vivos ani­ma contra tal reducción, recalcando que las estructuras, funciones, comportamientos y otras características de las operaciones del sistema están estrechamente entrelazadas. Aunque es posible proseguir el estudio de los organismos a través del estudio de la ana­tomía, un entendimiento completo de tales sistemas requiere mucho más. La vida de una simple célula depende de una compleja red de relaciones entre la estructura celular, me­tabolismo, adquisición de alimentos y otras numerosas funciones. La célula, como un sistema, es un sistema de interdependencia funcional que no puede reducirse a una estruc­tura simple. Sin duda, la estructura en cualquier momento depende de la estructura de tales funciones, y en muchos aspectos es solo una manifestación de ellas. Lo mismo es cierto para organismos más complejos cuyo reflejo incrementa la diferenciación y espe­cialización de las funciones, con órganos especializados para realizar funciones específicas, y con lo cual se requiere unos sistemas más complejos de integración para mantener el sistema como un todo. Relaciones similares entre estructura, funciones, diferenciacio­nes e integración pueden verse también en los sistemas sociales como organizaciones.

VARIEDAD OBLIGADA

Con relación a la idea de diferenciación e integración está el principio de variedad obligada, la cual dice que los mecanismos internos reguladores de un sistema deben ser tan diversos como el entorno en el cual están intentando vivir. Cualquier sistema que se evite a sí mismo de su entorno está condenado a la atrofia y a perder su naturaleza compleja y distinta. Por tanto, el requisito de la variedad obligada es una característica muy importante de cualquier tipo de sistema vivo.

EQUIFINALIDAD

Este principio captura la idea de que en un sistema abierto pueden haber muchas maneras de llegar a un fin dado. Esto contrasta con los sistemas cerrados donde el sistema de relaciones está fijado por la propia estructura para actuar según unos patrones específicos de causa y efecto. Los sistemas abiertos tienen unos patrones o modelos flexibles que permiten la comunicación de resultados desde diferentes puntos de salida con diferentes recursos y de diferentes maneras. La estructura del sistema en un momento dado no es más que el aspecto o manifestación de un proceso funcional más complejo.

EVOLUCIÓN DEL SISTEMA

La capacidad de evolución de un sistema depende de la habilidad de moverse hacia formas más complejas de diferenciación e integración, mayor variedad en el sistema de facilitar una habilidad para tratar con las contrariedades y oportunidades que caracterizan el entorno. Esto conlleva un proceso cíclico de variación, selección y retención de las características seleccionadas.

El Programa de Mejoramiento Infinito para Industrias y Empresas de Servicio

Por Fausto Izcaray, Ph.D.

El Mejoramiento Infinito en las Organizaciones

Por Fausto Izcaray, Ph.D.

El Mejoramiento Infinito (MI) es un enfoque que yo desarrollé en la década de los 90, trabajando con industrias y empresas de servicio en Latinoamérica. En este  artículo voy a presentar sus principales componentes, que surgieron de nuestras experiencias con programas de mejoramiento de la calidad en procesos y productos.

¿Y por qué usar el término “infinito”? Esa pregunta se responde con otra: ¿Existe algún límite a la creatividad de los seres humanos, individualmente o cuando trabajan en equipos?  Si algo nos caracteriza como humanos a través de toda nuestra evolución es que no conocemos ese límite. Y si aún duda, mire a su alrededor, o estudie las ciencias, naturales y sociales, y el arte en todas sus manifestaciones. Si en algo podemos percibir eso que llaman infinitud es en nuestra creatividad. De allí el término “Mejoramiento Infinito”.

Afortunadamente, tuvimos la oportunidad de trabajar por decenas de años con equipos de mejoramiento de la calidad total, de Deming. Sólo que yo fui tomando conciencia que los equipos de mejoras funcionaban mucho mejor si se les creaba un microclima de trabajo positivo, de aprecio, de motivación. En mis láminas de Power Point, yo presenté un grupo de conceptos que orientaron las acciones y entrenamiento que realizábamos en las empresas clientes.  Son los siguientes:

  1. El objetivo del cambio pasa por lograr que la gente (empleados y trabajadores de cualquier empresa) sea la mejor, la más motivada y eficiente.
  2. Llegar a ese objetivo necesita que se logre un desempeño sobresaliente del recurso humano.
  3. Y la gente da lo mejor de sí sólo cuando quieren y nunca por imposición.

Y la definición general del proceso de Mejoramiento Infinito es:

Proceso de superación constante, en una organización de rendimiento óptimo sostenido, cuyos integrantes aprender a ser mejor día a día aplicando sus capacidades en sus productos, servicios y procesos.

Guiados por la visión de un liderazgo inspirador-positivo, trascendente, que logra:

  1. Una comunicación abierta, eficiente y segura (seguridad psicológica)
  2. Bajo la guía de valores universales benéficos. 

Este proceso lleva a crear una empresa OROS= Organización de Rendimiento Óptimo Sostenido cuyas características son las siguientes:

  1. Sinergia y cooperación entre sus diversas operaciones
  2. Alto rendimiento de todas sus unidades
  3. Cultura de la excelencia en el desempeño
  4. Flexibilidad paradigmática
  5. Madurez y apertura de su gente
  6. Todos aprenden constantemente
  7. Centrados en la satisfacción del pentágono, que lo representamos de la siguiente forma:

En el tope del Pentágono está el Cliente (el cliente es el rey).

Y, en la vida real al Pentágono hay que mantenerlo balanceado, como indica la imagen:

Esto exige que los líderes deben hacer todo lo posible por satisfacer las necesidades y expectativas de los clientes. Pero, eso no lo van a conseguir si su gente, su Recurso Humano, está insatisfecho con el trato del liderazgo y las condiciones para hacer bien sus tareas. Debe ser una organización sin miedo[1]. Por el contrario deben sentirse seguros de poder hablar y expresar sus sugerencias y opiniones. Los líderes también deben incluir sus Accionistas y Asociados, en esa satisfacción. También incluimos los proveedores porque si les compras sin evaluar la calidad de sus productos, tendrás productos tuyos que fallan en satisfacer a tus clientes. Y acá vale este principio: “Tus productos son tan buenos como el peor de tus proveedores”.

Luego tenemos el Sistema Mayor, que encabeza el Estado y Gobierno, y la comunidad en donde se ubican tus negocios, plantas, etc.

Algunos Resultados Obtenidos por Nuestros Clientes

En una fábrica que producía cartones de huevos, y, cuando nos llamaron a trabajar con ellos no podían exportar por falta de calidad en sus productos, en un año lograron calidad suficiente para exportar y cada año sus productos pudieron competir en varios países de Latinoamérica. Hoy en día son una corporación multinacional con plantas en 7 países latinoamericanos. En otras palabras, son una multinacional.

Este esquema lo implementamos en empresas de seguros, con resultados admirables. En una de ellas, la satisfacción de los clientes que estaba por menos de 20%, al año subió a un 74%.

En grandes ingenios azucareros con excelentes resultados. Uno de esos ingenios llegó a un meta de molienda de 1 tonelada de caña de azúcar, un récord que superaba todo su pasado y lo igualaba a un gran ingenio del centro del país. Y el clima organizacional medido por encuesta, mostró niveles de satisfacción que antes no había alcanzado. que se le asignó al programa de mejoramiento infinito, tal y como lo desarrollamos.

El Mejoramiento Infinito es un enfoque integral, que trabaja con todos los componentes de las organizaciones. La condición indispensable:  siempre y cuando sus líderes lo apliquen y sean el ejemplo a seguir.

Pasos para Instalar un Programa de Mejoramiento Infinito en una Organización

El programa consta de varios componentes y pasos:

1.Primero que todo ¿a dónde queremos ir y  llegar? La visión.

2. Hacer que todos los miembros la compartan y motivarlos para lograrla. Lo mejor es hacer un proceso participativo. Que todos se sientan propietarios y responsables de la misma.

3. En el proceso, hacer énfasis en las experiencias positivas de la gente en la organización. (Dejar el viejo método de enfocarse en lo que está mal). Comenzar con las fortalezas y logros de todas las áreas. (Indagación Apreciativa)[2]

4. Crear un estado mental positivo para que todos tengan confianza en lograr los objetivos de la visión. Se trata de activar el circuito positivo en las mentes de los participantes, tal como lo demuestra la neurociencia. Un estado mental positivo hace que la mente se abra a emociones positivas, que aumentan la creatividad[3]. Para lograr eso Boyatzis et al. Indican que debemos activar el Circuito Atractor Positivo, en nuestros cerebros. Lo contrario, afirman, al activar con una crítica el Circuito Atractor Negativo, la mente se cierra y activa el sistema Simpático, (que no tiene nada de simpático) es el que usamos para pelear o huir. Este circuito activa todas las hormonas del estrés[4] que producen miedo y ansiedad. En cambio, el Positivo, activa las hormonas que nos entusiasman y nos motivan, y es cuando el cerebro se vuelve más creativo sintiendo admiración, gozo, gratitud y curiosidad.

5. Motivar a las personas involucradas; activando su circuito Positivo, inspirándolas con una visión, guiándolas  y apoyándolas para que lleguen allí.

En esa empresa, de envases para huevos, se creó una estructura ad hoc para procesar las propuestas de mejoramiento.

  1. Comité General De Mejoramiento Infinito. Se encargaba de estudiar los proyectos de mejora bien sea en plan o ya aplicados en los procesos. El Comité evaluaba y decidía los lugares de clasificación, primer puesto, segundo lugar, etc. Para asignar los premios.
    1. Crearon 26 Equipos de Mejoramiento Infinito.
    1. Se formaron los 26 coaches-mentores que asesoraban a los comités.
    1. Las premiaciones y reconocimientos se daban semestralmente.

Fue una experiencia muy exitosa, en varias industrias en Venezuela, Santo Domingo y otros países de Latinoamérica, totalmente repetible en otra organización, por internet, con una organización de equipos y coaches internos para apoyarlos en sus procesos. Sesiones online periódicas con el comité central de Mejora Infinita y mi persona, con la presentación de los proyecto, su análisis y sus reconocimientos y premios. Mejoramiento Infinito en esta nueva era.

Estamos listos para este programa en diferentes tipos de organizaciones, tanto industriales, como de servicio. Escríbeme o llámame al +34 674158472

fausto.izcaray@gmail.com/ Linkedin: https://www.linkedin.com/in/fausto-liderazgoinspirador/


[1] Edmonson, Amy C. (2018) The Fearless Organization. Wiley. La profesora Edmonson publicó su libro en ese año. Yo empecé a usar  los conceptos de Mejoramiento Infinito y sus características entre 1997 y 2000. Sólo en presentaciones en las empresas donde desarrollamos ese programa.

[2] Subirana, Miriam y Cooperrider, David (2013) Indagación Apreciativa. Un enfoque innovador para la transformación personal y de las organizaciones. Madrid: Kairós. Cooperrider, David L., Whitney, Diana y Stavros, Jacqueline M. (2008) Appreciative Inquiry Handbook. Crown Custom Publishing.

[3] Boyatzis, Richard; Smith, Melvin; y Van Oosten, Ellen (2019) Helping People Change: Coaching with Compassion for Lifelong Learning and Growth. Harvard Business Review Press, Boston, Massachusetts.

[4] Norepinefrina

#liderazgoinspiradorypositivo logra #mejoramientoinfinito #creaseguridadpsicológicaparatodos

Las Sociedades de Los Medios Informales y sus Peligros

Dedicado a mi amigo caroreño fallecido por covid.

Por Fausto Izcaray, PhD.

Acabo de enterarme que un viejo amigo murió de Covid-19 en México. Su familiar, mi amigo desde la infancia en Carora, me lo comunicó. Y añadió una información que me impactó con más fuerza: «Se negó a vacunarse por las informaciones que han difundido sobre los supuestos peligros de las vacunas».

La palabra que mi entrañable amigo usó fueron: » creyó todas las pendejadas que informan por las redes sobre el peligro de vacunarse». Y falleció del Covid.

Son las condiciones y las nuevas realidades que imperan en el mundo actual. Ya no es posible controlar la información en las redes. Cualquier cosa puede viajar por ellas y, entre ellas, peligros reales para nuestra seguridad financiera y de autoría de escritos, como éste que estoy escribiendo en mi blog que pueden ser hackeados. La guerra – silenciosa porque no es con bombas ni balas- es ahora, entre las grandes productoras de software y los bandidos que navegan por la internet «oscura», como la llaman los informáticos.

¿Cómo Filtrar ahora la basura y llegar a la verdad o algo que se le acerque?

Ya nadie puede hacerlo con eficiencia porque los hackers pasan sus vidas dedicados a brincar esos muros. Necesitamos crearnos criterios sólidos, por ejemplo, buscar información confiable de científicos reconocidos, páginas oficiales de la OMS o de los ministerios de la salud o sanidad; entrevistas a médicos destacados, científicos de cada área que nos interese, usar los buscadores poderosos como -Google, Bing y otros muchos más – y acostumbrarse a chequear en varios sitios de prestigio en la materia, cualquiera que sea el tema que investigamos, universidades, sitios web como Tendencias 25, Harvard Business Review, periódicos como New York Times (en español y por internet), El País, ABC, El tiempo de Bogotá, los sitios de universidades famosas La Complutense de Madrid, Harvard, Oxford-, por supuesto que ayuda el hablar otro idioma, pero también hay versiones en español.

En fin, ahora no podemos confiar en que las autoridades de los gobiernos van a controlar lo incontrolable. Estamos ya en el futuro de la IA (Inteligencia Artificial) que si captan que revisas algo en la red, luego te bombardean con ofertas de materiales similares. No es un mundo de paz y tranquilidad. Por eso, las generaciones de los Millennials, Centennials, la Z o ahora la Alfa (los peques que manejan mejor las redes que sus padres) no piensan como los del siglo pasado, o sea, nosotros.

Paz a tus restos, querido amigo.

La Comunicación en las Organizaciones como Sistemas abiertos

Principios derivados originariamente del estudio de los sistemas vivos, que se emplean normalmente en el análisis de las organizaciones como sistemas.

EL CONCEPTO DE SISTEMA ABIERTO

Los sistemas orgánicos a nivel de célula,de órgano o de conjunto de órganos, viven en, continua comunicación con su entorno. Esta comunicación es crucial para sostener la vida y formar el sistema. Los sistemas vivos son sistemas abiertos caracterizados por un ciclo continuo de entrada ‑transformación ‑salida – retroalimentación o feedback (puesto que la experiencia de un elemento influye en los próximos). La idea de apertura recalca la relación clave entre el entorno y el funcionamiento interno del sistema. El entorno y el sistema deben comprenderse como un estado de interacción y dependencia mutua. La naturaleza abierta de los sistemas biológicos y sociales choca con la naturaleza «cerrada» de los sistemas mecanicistas, aunque el grado de apertura puede variar (como en ciertos sistemas abiertos que tienen un relativo y estrecho rango de entrada desde el entorno). Los puentes, las torres, los juguetes mecánicos con predeterminados movimientos, son sistemas cerrados. Una máquina capaz de regular su comportamiento interno de acuerdo con las variaciones del entorno podrá considerarse, en parte, como un sistema abierto, mientras que cualquier organismo vivo, organización o grupo social son completamente sistemas abiertos.

EL CONCEPTO DE HOMEOSTASIS

Se refiere a la autorregulación y capacidad de mantener una estabilidad. Los organismos vivos buscan una regularidad de forma y de diferencias con el entorno al tiempo que mantienen una comunicación con este entorno. La forma y la diferencia se consigue a través de procesos homeostáticos que regulan y controlan las operaciones del sistema en base a lo que se llama «retroalimentación (feedback) negativa», donde las desviaciones del estado normal inician una serie de reacciones destinadas a corregir tal desviación. Cuando la temperatura de nuestro cuerpo pasa de los límites normales ciertas funciones del cuerpo se ponen en funcionamiento para contrarrestar la subida, por ejemplo, transpirar y respirar pesadamente. Los sistemas sociales también requieren los controles homeostáticos si quieren adquirir una forma estable.

ENTROPÍA Y ENTROPÍA NEGATIVA

Los sistemas cerrados son entrópicos porque tienden a gastarse y deteriorarse. Por el contrario, los sistemas abiertos intentan sostenerse a sí mismos importando energía para eliminar o eludir la tendencia entrópica, por lo que se dice que se caracterizan por su «entropía negativa».

ESTRUCTURA, FUNCIÓN, DIFERENCIACIÓN E INTEGRACIÓN

Las relaciones entre estos conceptos son de crucial importancia para comprender los sistemas vivos. Es fácil ver la organización como una estructura de muchas partes y explicar el comportamiento del sistema en términos de relaciones entre las partes, cau­sas y efectos, estímulos y respuestas. Nuestro conocimiento de los sistemas vivos ani­ma contra tal reducción, recalcando que las estructuras, funciones, comportamientos y otras características de las operaciones del sistema están estrechamente entrelazadas. Aunque es posible proseguir el estudio de los organismos a través del estudio de la ana­tomía, un entendimiento completo de tales sistemas requiere mucho más. La vida de una simple célula depende de una compleja red de relaciones entre la estructura celular, me­tabolismo, adquisición de alimentos y otras numerosas funciones. La célula, como un sistema, es un sistema de interdependencia funcional que no puede reducirse a una estruc­tura simple. Sin duda, la estructura en cualquier momento depende de la estructura de tales funciones, y en muchos aspectos es solo una manifestación de ellas. Lo mismo es cierto para organismos más complejos cuyo reflejo incrementa la diferenciación y espe­cialización de las funciones, con órganos especializados para realizar funciones específicas, y con lo cual se requiere unos sistemas más complejos de integración para mantener el sistema como un todo. Relaciones similares entre estructura, funciones, diferenciacio­nes e integración pueden verse también en los sistemas sociales como organizaciones.

VARIEDAD OBLIGADA

Con relación a la idea de diferenciación e integración está el principio de variedad obligada, la cual dice que los mecanismos internos reguladores de un sistema deben ser tan diversos como el entorno en el cual están intentando vivir. Cualquier sistema que se evite a sí mismo de su entorno está condenado a la atrofia y a perder su naturaleza compleja y distinta. Por tanto, el requisito de la variedad obligada es una característica muy importante de cualquier tipo de sistema vivo.

EQUIFINALIDAD

Este principio captura la idea de que en un sistema abierto pueden haber muchas maneras de llegar a un fin dado. Esto contrasta con los sistemas cerrados donde el sistema de relaciones está fijado por la propia estructura para actuar según unos patrones específicos de causa y efecto. Los sistemas abiertos tienen unos patrones o modelos flexibles que permiten la comunicación de resultados desde diferentes puntos de salida con diferentes recursos y de diferentes maneras. La estructura del sistema en un momento dado no es más que el aspecto o manifestación de un proceso funcional más complejo.

EVOLUCIÓN DEL SISTEMA

La capacidad de evolución de un sistema depende de la habilidad de moverse hacia formas más complejas de diferenciación e integración, mayor variedad en el sistema de facilitar una habilidad para tratar con las contrariedades y oportunidades que caracterizan el entorno. Esto conlleva un procesocíclico de variación, selección y retención de las características seleccionadas.

Curso de Liderazgo Inspirador-Positivo


Maestría y Doctorado- PhD- de la Universidad de Wisconsin-Madison, USA; le
otorgaron la Cátedra “Edward Larocque Tinker” en 1983.
30 años formando líderes de organizaciones privadas en Iberoamérica. Reconocido por sus
habilidades como facilitador dinámico que hace sus facilitaciones participativas y
animadas.

Master Practitioner y Trainers Trainning en PNL, del Afamado Instituto NLP
Comprehensive, fundado por los cocreadores de la PNL Steve y Connirae Andreas.
Practitioner en Neuro- Semantics certificado por la Society of Neuro-Semantics,
facilitado por L. Michael Hall, PhD. Certificado y profesor del Curso Liderazgo Ambiental,
por el Smithsonian Institution, Washington, USA. Profesor visitante del IESA, Caracas, en
Coaching con la PNL y Liderazgo.


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ambiciones altas). Crear una organización, sin miedos de su gente a hablar y
colaborar. El liderazgo Inspirador Vs. Liderazgo tóxico. Tóxico= estrés
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